Le gouvernement a annoncé un objectif « Zéro licenciement » pendant la période de confinement liée à l’épidémie de Covid-19. Il a étendu le dispositif de chômage partiel pour préserver les emplois. Cependant les licenciements n’ont pas été interdits. Les exemples de salariés ayant perdu leur travail pendant la crise sanitaire se multiplient. Mais ces fins de contrat à l’initiative de l’employeur sont-elles légales ?
La rupture du contrat de travail, un acte encadré
Un employeur peut mettre fin à un contrat de travail s’il dispose d’un motif et d’une cause réelle et sérieuse.
Il peut interrompre un Contrat à Durée Déterminée (CDD) pour les raisons suivantes :
• Inaptitude du salarié constatée par la médecine du travail
• Faute grave
• Cas de force majeure
Ces deux derniers motifs sont aussi valables pour mettre fin à une mission d’intérim sans que l’employeur ne doive proposer un nouveau contrat.
Les salariés en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) peuvent être licenciés pour des motifs :
• Personnels disciplinaires (faute sérieuse, faute grave, faute lourde)
• Personnels non disciplinaires (insuffisance professionnelle, insuffisance de résultat, inaptitude physique…)
• Économiques
Les licenciements économiques concernent une ou plusieurs personnes de la même entreprise. Ils se justifient par la baisse de l’activité, des difficultés financières, une réorganisation ou un cas de force majeure.
Les salariés en période d’essai peuvent eux voir leur contrat interrompu à tout moment pour des motifs personnels sans que l’employeur n’ait à se justifier.
Une procédure à respecter
Le code du travail impose à l’employeur une procédure stricte pour rompre un contrat de travail. Si elle n’est pas respectée, elle est déclarée irrecevable. Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable, y assister s’il le souhaite et se voir ensuite notifier son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.
Pour tous les types de contrat et selon les motifs de rupture, le salarié a le droit à des indemnités et peut devoir effectuer une période de préavis.
Le licenciement pour force majeure
Parmi les motifs permettant une fin de contrat, que ce soit pour les personnes en CDD, en CDI ou en mission d’intérim on trouve le cas de force majeure. C’est ce motif qui a été invoqué par certaines entreprises pour licencier leurs employés.
La crise du Coronavirus est-elle un cas de force majeure ?
La loi définit la force majeure comme étant
• Liée à un évènement extérieur
• Imprévisible lorsque le contrat de travail a été signé
• Irrésistible dans son exécution
En cas de litige, c’est à un juge de décider si un évènement tel qu’un incendie, une tempête ou une pandémie comme le Covid-19 est un cas de force majeure.
Pour les syndicats et certains avocats, la situation sanitaire actuelle ne représente pas un cas de force majeure, notamment car elle était prévisible.
Une procédure simplifiée
La procédure et les droits d’un salarié en cas de fin de contrat pour force majeure sont différents des autres motifs de licenciement. Le contrat de travail est rompu immédiatement, sans préavis. Le salarié perçoit son indemnité de congés payés et une indemnité compensatrice.
Quels recours en cas de licenciement abusif ?
Si votre employeur a mis fin à votre contrat de travail pendant la période de confinement, notamment en évoquant le cas de force majeure, vous pouvez contester cette décision.
Saisir le CPH
Les salariés du secteur privé saisissent le conseil de Prud’hommes (CPH). La contestation peut porter sur :
• Le respect de la procédure
• La recevabilité du motif de licenciement
• Le montant des indemnités
Vous pouvez saisir le CPH grâce au formulaire CERFA 15586*07 de requête aux fins de saisine du conseil de Prud’hommes. Une fois rempli, le document est à envoyer en recommandé avec accusé de réception au greffe du CPH.
Vous avez le droit de constituer votre dossier et de vous défendre seul. La loi vous autorise également à être représenté ou assisté par :
• Un salarié de votre entreprise ou du même secteur d’activité
• Un défenseur syndical
• Votre conjoint, concubin ou partenaire de PACS
• Un avocat
Être aidé d’un avocat avant et pendant la procédure
Les procédures devant le CPH prennent plusieurs années et demandent de maitriser le droit du travail.
Si vous saisissez seul le CPH, vous pouvez prendre contact avec un avocat spécialisé en droit du travail avant de lancer l’action en justice. Cette rencontre vous permettra de vérifier la recevabilité de votre demande. L’avocat examinera votre dossier et vous dira si la procédure a été respectée et si le motif est valide.
Si vous choisissez de saisir le CPH avec l’assistance d’un avocat, il constituera votre dossier et assurera votre défense. Il négociera aussi avec votre employeur, à votre demande, une résolution de votre conflit à l’amiable, surtout si le différend porte sur le montant de vos indemnités.
