Depuis le 11 mai, les mesures de confinement ont été allégées et nombreux sont ceux qui ont repris le chemin du travail. Mais, l’épidémie de COVID-19 n’est toujours pas terminée. Dans ces conditions, comment concilier activité professionnelle et sécurité des employés ?
Santé et sécurité au travail, une obligation légale
L’article L4121-1 du Code du travail impose aux employeurs l’obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés et de veilleur à leur sécurité. La jurisprudence a fait évoluer cette obligation d’une obligation de résultat à une obligation de moyens renforcés.
Tous les employés doivent être protégés, quel que soit leur statut (contrat à durée déterminée, intérim, contrat à durée indéterminée…) et leur lieu de travail.
Évaluer, prévenir, former
Pour cela, l’entreprise procède à une évaluation régulière des conditions de travail de ses collaborateurs. Elle est matérialisée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Ce registre contient :
- les résultats de l’évaluation des risques ;
- l’inventaire des risques professionnels identifiés ;
- la part des salariés concernés.
Le DUERP est mis à jour tous les ans. Il est à la disposition des salariés, des membres du comité social et économique (CSE), du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), des délégués du personnel et du médecin du travail.
Selon l’évaluation, l’employeur met en place les mesures de prévention nécessaires (équipements de sécurité, aménagement du poste de travail…). Il prend en charge l’information et la formation des employés face aux risques. Il peut s’agir aussi bien de formation sur la sécurité incendie que de sensibilisation au harcèlement moral.
Un employeur qui ne respecte pas ses obligations de sécurité encourt une amende pénale allant jusqu’à 10 000 € par infraction. Si ses manquements causent un accident du travail ou une maladie professionnelle, sa responsabilité civile peut être engagée et il peut être condamné pénalement.
Pendant la pandémie de Coronavirus
L’épidémie de COVID-19 crée un danger supplémentaire pour les travailleurs. Pour y faire face, l’État et les représentants de chaque profession ont conçu des fiches conseils métiers. Elles définissent des protocoles d’action en cas de contamination avérée ou suspectée d’un salarié. Elles présentent aussi la conduite et les bonnes pratiques à adopter en entreprise.
Les mesures sont avant tout des mesures collectives :
- assurer un espace d’un mètre entre chaque personne pour respecter la distanciation physique ;
- limiter le nombre de salariés présents en modulant les horaires et en privilégiant le télétravail ;
- organiser la circulation dans les espaces communs ;
- gérer les flux dans les établissements recevant du public (EPR) en généralisant l’accueil sur rendez-vous.
Mais certaines activités professionnelles ne sont pas compatibles avec ces mesures collectives et tous les lieux de travail ne peuvent pas être aménagés avec un équipement comme une vitre de protection. Dans ces cas, l’employeur doit fournir des équipements de protection individuelle (EPI) comme des masques alternatifs (masques grand public), des lunettes de protection, des surblouses…
Le ministère du Travail recommande un nettoyage quotidien des locaux avec des produits d’entretien. La désinfection des locaux avec des produits virucides est à réservée aux lieux et activités présentant un risque accru.
En complément de ces mesures, les salariés doivent respecter les gestes barrières.
La prise de température et les tests de dépistages systématiques à l’initiative de l’employeur ne sont pas autorisés.
Si l’employeur manque à son obligation
Si votre employeur n’a pas mis en place les mesures recommandées, vous pouvez faire valoir votre droit d’alerte et de retrait.
Exercer son droit de retrait
Le Code du travail stipule que, face à une situation qui présente un danger grave et imminent pour sa santé, un salarié peut faire valoir son droit de retrait, c’est à dire arrêter de travailler jusqu’à ce que son employeur instaure les mesures de sécurité requises.
Cet exercice ne doit pas mettre en danger les collègues ou bien les clients.
Devoir d’alerte
Le droit de retrait se double d’un devoir d’alerte. Le salarié prévient l’employeur sans attendre du danger et de son retrait. Il peut l’informer par oral mais il est conseillé de conserver une trace écrite.
Il peut aussi alerter les représentants du personnel, du CHST et l’inspection du travail. Les inspecteurs du travail peuvent mettre en demeure l’employeur pour qu’il respecte les mesures de protection et saisir le juge des référés si la situation nécessite une intervention en urgence.
Les conséquences pour le salarié
Un employé qui exerce son droit de retrait avec un motif raisonnable ne peut pas être sanctionné. Les heures non travaillées ne font pas l’objet d’une retenue de salaire.
Si le droit de retrait a été utilisé de façon abusive, le salarié peut se voir infliger :
- une retenue sur salaire,
- un avertissement,
- un licenciement.
Ces mesures peuvent être contestées devant le conseil de prud’hommes (CPH) pour les salariés du secteur privé ou devant le Tribunal administratif pour les agents de la fonction publique.
Merl Krishna Mehitable
dit :Vous avez relevé des détails intéressants ! ps site décent. Merl Krishna Mehitable