Comment réagir après la réception d’un avertissement au travail ? Quel est son impact sur le contrat de travail du salarié ? Est-il possible de le contester ? L’avertissement est une sanction disciplinaire, a priori légère, qui ne doit toutefois pas être sous-estimée.
Dans quels cas l’employeur peut-il prononcer un avertissement au travail ?
L’avertissement au travail fait partie des sanctions disciplinaires qu’un employeur est en droit de prononcer lorsqu’il estime que le salarié a commis une faute. La durée déterminée ou indéterminée du contrat du salarié reste sans importance. Toutefois, l’employeur perd ce droit lorsque l’entreprise, soumise à l’obligation d’établir un règlement intérieur en raison de sa taille, n’a cependant pas rédigé le document. Dans ce cas, l’avertissement ne peut pas être prononcé puisque ce type de sanction n’est pas expressément prévu par le règlement intérieur.
La mesure doit faire suite à un agissement du salarié jugé fautif par l’employeur. Il peut résulter du non-respect des règles de discipline, d’un manque de discrétion ou de loyauté envers l’entreprise, d’un refus d’obéissance auprès de la hiérarchie, d’erreurs ou de négligences commises dans l’exécution du travail, de retards répétés, d’absences injustifiées, de la profération d’injures ou de menaces…
L’avertissement est considéré comme une sanction légère, une simple mise en garde afin d’informer le salarié de ses erreurs et de l’inciter à adopter un comportement plus approprié. Proportionné à la faute commise, l’avertissement n’a pas de conséquence immédiate sur l’exécution du contrat de travail de l’employé. Néanmoins, en refusant de prendre en considération l’avertissement pour la suite de ses relations de travail, le salarié prend le risque d’une sanction plus grave.
Quelle procédure doit être respectée dans le cadre d’un avertissement au travail ?
De simples observations formulées verbalement suite à un agissement fautif du salarié ne constituent pas une sanction disciplinaire. Pour être valable, l’avertissement au travail doit donc faire l’objet d’un écrit, tel qu’un courrier adressé par messagerie électronique, par voie postale (éventuellement en recommandé avec accusé de réception), ou remis en main propre contre décharge.
Dans un arrêt du 2 février 2022, la Cour de cassation affirme que la mention de reproches dans le compte rendu de l’entretien annuel du salarié, accompagnés d’une demande de modification de son comportement, constitue un avertissement. Cette sanction a pour conséquence d’épuiser le pouvoir disciplinaire de l’employeur.
En effet, l’agissement fautif du salarié déjà sanctionné par un avertissement ne peut donner lieu à aucune autre sanction. Seule la survenance d’un nouveau fait est susceptible de justifier une nouvelle sanction. Toutefois, le salarié qui refuse de changer d’attitude en dépit d’une succession d’avertissements encourt un licenciement pour faute.
L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter du moment où il a pris connaissance du comportement fautif de l’employé pour lui adresser l’avertissement. L’écrit doit préciser les faits reprochés au salarié, le préjudice subi par l’entreprise ainsi que les sanctions auxquelles il s’expose s’il ne modifie pas son attitude.
Contrairement aux autres sanctions disciplinaires, l’avertissement n’exige pas de procéder à la convocation du salarié. L’employeur reste toutefois libre d’organiser avec lui un entretien dans le but d’échanger sur son comportement et de lui donner l’occasion de justifier les faits estimés répréhensibles.
Toutefois, l’information du salarié au moyen d’un entretien préalable à l’avertissement au travail devient obligatoire lorsque :
- la tenue d’un tel entretien est exigé par la convention collective ou le règlement intérieur applicable dans l’entreprise ;
- l’avertissement du salarié a une incidence « sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié » conformément aux termes de l’article L1332-2 du Code du travail. Cette procédure disciplinaire, avec entretien préalable à la notification de l’avertissement, doit ainsi être scrupuleusement suivie dès lors que la sanction peut avoir une influence sur le maintien du salarié au sein de l’entreprise. Tel est notamment le cas, comme l’indique la Cour de cassation dans un arrêt du 22 septembre 2021, lorsque l’engagement de la procédure de licenciement du salarié est conditionné, aux termes de la convention collective applicable dans l’entreprise, à l’existence de deux sanctions antérieures.
Peut-on contester un avertissement au travail ?
Classé parmi les sanctions mineures, l’avertissement ne doit cependant pas être négligé. Il peut, en effet, constituer une première étape vers une sanction plus importante, telle que le licenciement. Ainsi, lorsque la sanction apparaît abusive, discriminatoire ou injustifiée, le salarié conserve la possibilité de contester l’avertissement devant l’employeur, le cas échéant, par l’intermédiaire des représentants du personnel.
Si le différend persiste avec l’employeur, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes dans le but de faire annuler la sanction. Il appartient alors au juge d’apprécier toute éventuelle irrégularité dans la procédure suivie, la réalité des faits reprochés ainsi que le caractère proportionnel de la sanction prononcée au regard de la faute commise.
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