Comment doit réagir un salarié face à une demande d’heures supplémentaires de son employeur ? Quels sont les risques pour l’employeur et le salarié en cas de dépassement de la durée légale de travail ? Les dernières jurisprudences en la matière nous donnent l’occasion de faire le point.
Quelle est la durée légale de travail ?
Embauché à temps complet, un salarié accomplit en principe 35 heures de travail par semaine, 151,67 heures par mois ou 1 607 heures par an. Mais cette durée légale de travail constitue une référence. Des dispositions conventionnelles ou collectives peuvent ainsi convenir d’un nombre d’heures différent, en plus ou en moins, et certains secteurs d’activités, tels que les transports routiers ou l’agriculture, bénéficient de dérogations.
À cette référence légale de temps de travail s’ajoutent des durées maximales par jour et par semaine. Ainsi, une journée de travail effectif ne peut par principe excéder 10 heures. Dans certains cas, des dérogations peuvent être accordées pour augmenter la durée quotidienne de travail sans pouvoir dépasser 12 heures.
Le temps hebdomadaire de travail effectif est, quant à lui, plafonné par une double limite :
- le salarié ne peut travailler plus de 48 heures par semaine, bien que certaines circonstances exceptionnelles peuvent justifier de porter temporairement ce maximum à 60 heures par semaine ;
- sauf dérogations obtenues à titre exceptionnel, la durée de travail du salarié ne peut dépasser une moyenne de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives. Néanmoins, cette moyenne hebdomadaire peut atteindre, par convention, 46 heures.
Quelles sont les limites aux heures supplémentaires ?
Lorsque le contrat du salarié prévoit une durée de travail inférieure à la durée légale ou conventionnelle, le contrat est dit à temps partiel. Les heures effectuées par le salarié au-delà de son contingent d’heures hebdomadaires constituent des heures complémentaires.
Cependant, si le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine excède la durée légale du travail, le salarié en contrat à temps partiel est en droit de demander une requalification de son contrat à temps complet.
Un salarié amené à travailler au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail effectue des heures supplémentaires. Celles-ci ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur. La contrepartie en repos devient, en général, obligatoire pour toute heure travaillée au-delà de 220 heures supplémentaires par an. Les salariés en forfait annuel en jours et les cadres dirigeants ne sont toutefois pas concernés par ces mesures.
L’employeur peut imposer au salarié l’accomplissement d’heures supplémentaires. Son refus pourrait constituer une faute professionnelle sauf à prouver que l’employeur a commis un abus de droit (le salarié est prévenu trop tardivement, les heures supplémentaires ne sont pas payées…).
Toutefois, lorsqu’une telle demande de l’employeur devient récurrente, l’accomplissement systématique d’heures supplémentaires au-delà de la durée convenue contractuellement doit conduire à une modification du contrat de travail. Or, la modification du contrat est soumise à l’accord du salarié qui peut alors légitimement la refuser.
En revanche, un salarié qui décide seul, sans l’accord de l’employeur, d’effectuer des heures supplémentaires ne peut exiger la majoration de celles-ci à moins d’être en mesure de prouver qu’elles étaient indispensables pour la réalisation des tâches qui lui ont été confiées.
Par ailleurs, le cumul d’emplois d’un salarié ne doit, en aucun cas, le conduire à dépasser les durées maximales de travail. Le cas échéant, la responsabilité de l’employeur pourrait être engagée et le salarié s’exposerait à une procédure de licenciement.
Que faire en cas d’heures supplémentaires impayées ou de dépassement de la durée légale de travail ?
En cas de refus de paiement des heures supplémentaires par l’employeur, le salarié peut tout d’abord tenter de résoudre le litige à l’amiable, en sollicitant notamment l’intervention des représentants du personnel. En cas d’échec, le salarié peut engager une action en justice en saisissant le conseil de prud’hommes pour réclamer le paiement de son salaire.
Pour constituer la preuve de l’existence des heures supplémentaires, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement. L’ensemble de ces preuves est ensuite examiné par le juge du fond.
Le non-paiement des heures supplémentaires constitue une faute de l’employeur suffisamment grave pour remettre en cause la poursuite du contrat de travail. Le salarié a alors la possibilité de réclamer au juge la rupture de son contrat aux torts de l’employeur, par le biais de la résiliation judiciaire ou, si les faits le justifient, après la prise d’acte de rupture du salarié.
Enfin, la Cour de Cassation considère depuis un arrêt du 26 janvier 2022 que le non-respect de la durée légale hebdomadaire de travail représente nécessairement un préjudice pour le salarié. De fait, le constat du dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail suffit, à lui seul, à ouvrir droit pour le salarié à réparation.
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