Certains salariés, tels que les commerciaux ou les cadres dirigeants, bénéficient d’une rémunération pour partie fixe et pour partie variable. La rémunération variable dépend de la réalisation d’objectifs, la plupart du temps, fixés chaque année. Elle donne pourtant lieu à de nombreux contentieux. Alors, que faire lorsque les objectifs à atteindre ne sont pas communiqués au salarié ou lorsqu’ils le sont trop tardivement ?
Fixation et renégociation périodique des objectifs entre l’employeur et le salarié
Certains contrats de travail stipulent que le montant de la rémunération variable est soumis à la réalisation d’objectifs déterminés. Et ce d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ces objectifs sont, en principe, négociés entre les parties selon une périodicité définie au contrat. Leur réévaluation, qui intervient généralement chaque année, fait alors l’objet d’un avenant qui ne peut être signé qu’avec l’accord du salarié.
Quelles conséquences en cas d’absence de négociation avec le salarié ?
C’est à l’employeur qu’il appartient d’engager la concertation avec le salarié dans le but de négocier les nouveaux objectifs selon la périodicité prévue contractuellement. Si l’employeur ne satisfait pas à cette obligation et qu’aucune concertation n’a lieu, les objectifs ne peuvent être fixés pour la période. La défaillance de l’employeur peut alors conduire à un rappel de salaires au profit du salarié à hauteur de la totalité de la rémunération variable qui a été convenue entre les parties au titre de chaque période concernée (arrêt de la Cour de Cassation du 4 novembre 2021).
Quelle solution en cas de désaccord entre employeur et salarié lors des négociations ?
Si l’employeur et le salarié n’ont trouvé aucun accord sur la fixation des nouveaux objectifs, le tribunal peut être saisi. Il déterminera les éléments qui permettront le calcul de la partie variable de la rémunération du salarié. Dans ce cadre, le juge est tenu de prendre en compte les critères mentionnés au contrat de travail et de se référer aux éventuels accords conclus pour les périodes précédentes entre les parties.
Fixation et révision des objectifs par l’employeur seul
La rémunération variable peut aussi être définie suivant la réalisation d’objectifs décidés de manière unilatérale par l’employeur. Aucun accord préalable du salarié n’est, en ce cas, requis.
Que faire en cas d’objectifs irréalisables ?
Pour prétendre au versement de sa rémunération variable, le salarié doit être en mesure d’atteindre les objectifs déterminés par l’employeur. Ceux-ci doivent en conséquence être réalisables. L’employeur doit prouver le caractère réalisable de ces objectifs (arrêt de la Cour de Cassation du 15 décembre 2021). L’employeur ne peut réviser seul les objectifs du salarié. Sinon, il s’expose au paiement de la totalité de la rémunération variable au salarié sur la période concernée.
Qu’implique un retard important dans la fixation des objectifs ?
La jurisprudence impose à l’employeur d’informer le salarié de toute éventuelle modification des objectifs annuels en début d’exercice. C’est-à-dire sans attendre un quelconque degré d’avancement dans leur exécution (arrêt de la Cour de Cassation du 8 avril 2021). Néanmoins, des retards importants sont parfois constatés dans la fixation de ces objectifs par rapport aux délais prévus contractuellement. Leur communication très tardive a alors pour effet de les rendre inopposables au salarié. Leur communication très tardive a alors pour effet de les rendre inopposables au salarié. Ce dernier peut ainsi réclamer en justice le versement du montant maximum de la rémunération variable stipulée au contrat.
Quel effet produit une rupture du contrat de travail avant la fixation des objectifs ?
Au moment de la conclusion du contrat de travail, il peut être convenu que les objectifs à atteindre pour obtenir la rémunération variable seront précisés par acte séparé. À savoir, toutefois, que lorsque la rupture du contrat de travail intervient au cours de la période d’essai, celle-ci ne dispense pas l’employeur de fixer les objectifs du salarié. En effet, peu importe la brièveté de la période contractuelle ou le degré d’exécution des prestations de travail, le salarié est en droit de demander le paiement intégral de sa rémunération variable dès lors que l’employeur a rompu le contrat sans avoir communiqué les objectifs en question.
Comment est sanctionné le défaut de fixation des objectifs en cours de contrat ?
Même lorsque les objectifs sont établis par une décision unilatérale de l’employeur, la périodicité de leur révision est généralement prévue par le contrat de travail. En cas de non respect de ces délais par l’employeur, celui-ci prive le salarié de sa rémunération variable en ne fixant pas les objectifs à atteindre pour en obtenir le versement.
Le manquement de l’employeur à son obligation contractuelle, lorsqu’il est répété sur plusieurs années, rend la poursuite du contrat de travail impossible. Le salarié peut alors légitimement prendre acte, par décision de justice, de la rupture du contrat aux torts de l’employeur. Il bénéficiera des effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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