L’organisation des temps de pause est généralement imposée par l’entreprise. Les pauses sont quelques fois aussi simplement tolérées. Quelles sont donc les obligations de l’employeur concernant l’organisation des pauses au travail et quels sont alors les droits des salariés pendant leurs pauses ?
L’organisation du temps de pause au travail
L’article L3121-16 du Code du travail prévoit une obligation pour l’employeur d’accorder un temps de pause de 20 minutes consécutives au profit de tout salarié majeur effectuant une journée de travail d’au moins 6 heures. Ce temps de pause constitue un minimum légal qui ne peut être réduit, une convention ou un accord collectif peut toutefois l’allonger en faveur des salariés.
Quand prendre sa pause au travail ?
L’employeur peut décider d’appliquer le temps de pause seulement à l’issue des 6 heures de travail. Le salarié ne peut en effet légalement prétendre à une pause avant d’avoir effectué ses 6 heures de travail journalier. Néanmoins, l’entreprise peut planifier le temps de pause avant la fin des 6 heures de travail.
En pratique, l’employeur tolère souvent de petites pauses pour prendre un café ou fumer une cigarette à partir du moment où ces temps de pause restent raisonnables. Ces courtes pauses ne peuvent toutefois pas venir en déduction du temps de pause légal minimum de 20 minutes.
Les temps de pause et la pause déjeuner
Le Code du travail n’évoque pas spécifiquement la pause déjeuner. L’entreprise est donc tout à fait libre de faire correspondre la pause de 20 minutes au temps de restauration des salariés. L’employeur est alors en droit de limiter la pause de restauration au temps de pause légale. Il reste néanmoins d’usage pour de nombreuses entreprises d’aménager un temps de pause méridienne plus long pour le déjeuner des salariés.
Le temps de pause en télétravail
L’exercice d’une activité professionnelle salariée par le biais du télétravail ne remet pas en cause les règles applicables en matière de durée du travail. L’employé est donc tenu au respect des horaires de travail déterminés par l’employeur. Ses droits au temps de pause sont de la même manière maintenus.
Que se passe-t-il en cas de privation ou d’abus de temps de pause ?
Il incombe à l’employeur d’apporter la preuve du respect de son obligation en matière de temps de pause vis-à-vis de ses salariés. En cas de remise en cause du temps de pause de 20 minutes du fait de l’employeur, le salarié a la possibilité de contacter l’inspection du travail et de saisir le conseil de prud’hommes.
A contrario, lorsque l’employeur constate des abus dans la fréquence ou la durée des temps de pause du salarié en dépit des tolérances pratiquées au sein de l’entreprise, ce dernier peut être sanctionné au moyen d’un blâme, d’une mise à pied disciplinaire, voire de faire l’objet d’un licenciement pour faute.
La rémunération du temps de pause au travail
Le temps de pause correspond à une courte période durant laquelle le salarié cesse son activité professionnelle. La pause est généralement effectuée sur le lieu de travail ou à proximité.
Le principe de l’absence de rémunération du temps de pause
Le salarié est libre d’user de ses 20 minutes de temps de pause pour se consacrer à ses activités personnelles telles que téléphoner, naviguer sur les réseaux sociaux ou se restaurer. Pendant cette interruption de travail, l’employeur ne peut maintenir son employé à sa disposition ni le contraindre à suivre ses directives. Pour cette raison, la pause ne donne lieu à aucune rémunération, sauf à appliquer des dispositions contractuelles ou conventionnelles plus avantageuses pour le salarié.
À noter toutefois que l’employeur peut légalement imposer au salarié de rester dans les locaux de l’entreprise durant son temps de pause, y compris pendant la pause méridienne.
L’exception de la rémunération du temps de pause correspondant à un travail effectif
Le temps de pause doit en revanche être rémunéré lorsqu’il est assimilé à un temps de travail effectif. Pour que la pause soit considérée comme une période de travail effectif, le salarié doit rester à la disposition de l’employeur et accomplir des tâches qui répondent à ses directives, empêchant ainsi le salarié d’employer librement son temps de pause à des occupations personnelles.
Il arrive donc que les tribunaux soient amenés à requalifier le temps de pause en temps de travail effectif. Ce peut être notamment le cas lorsque le salarié est obligé de se maintenir à son poste afin de répondre au téléphone de l’entreprise, d’assurer au besoin des interventions d’urgence ou d’exercer une surveillance des lieux pendant son temps de pause. Les requalifications prononcées par les juges du fond donnent alors généralement lieu au versement de rappels de salaires.
Par contre, le fait de conserver une tenue de travail obligatoire durant la pause ou un téléphone mobile professionnel à proximité afin de rester joignable par l’entreprise à chaque instant n’est pour l’heure pas jugé suffisant pour affirmer l’existence d’un temps de travail effectif.
Image : Malte Helmhold on Unsplash
