Le confinement et la crise sanitaire liés à l’épidémie de Coronavirus ont impacté l’activité de nombreuses entreprises. Si certaines recourent à l’activité partielle de longue durée, d’autres n’ont pas d’autre choix que de licencier certains membres de leur personnel pour raisons économiques. Découvrons le licenciement économique.
Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?
Le licenciement économique est la fin du contrat de travail d’un salarié après la période d’essai pour un motif qui n’est pas lié à l’employé.
Le licenciement est motivé par :
- la suppression de l’emploi du salarié ;
- la modification de l’emploi du salarié ;
- le refus du salarié de voir un élément essentiel de son contrat de travail modifié.
Les raisons du licenciement doivent être économiques. Il peut s’agir :
- d’une baisse de commandes ou du chiffre d’affaires pendant une période significative ;
- d’une perte d’exploitation ;
- de la dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation.
- de la cessation d’activité de l’entreprise ;
- des évolutions technologiques ;
- de la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.
Comment se déroule un licenciement économique ?
Si les difficultés économiques sont avérées, le licenciement se déroule selon une procédure qui dépend des effectifs concernés.
Licenciement d’un seul salarié
L’employé reçoit par lettre recommandée ou en main propre contre décharge une convocation à un entretien.
Au cours de l’entretien préalable, l’employeur informe son collaborateur des motifs économiques et de la possibilité de signer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
L’entreprise fait parvenir une lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception sept jours ouvrables après la rencontre. Le délai est porté à quinze jours ouvrables pour un cadre. La lettre mentionne les motifs économiques, les droits du salarié (CSP, priorité à la réembauche, congé de reclassement…) et la date jusqu’à laquelle il est possible de contester le licenciement.
Le licenciement est notifié à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).
Le salarié effectue son préavis, sauf s’il en est dispensé par l’employeur ou s’il a accepté un CSP. À la fin du contrat de travail, les documents obligatoires lui sont remis et il perçoit des indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés.
Licenciement de deux à neuf salariés sur une période de trente jours
La société doit consulter les représentants du personnel et le comité social et économique (CSE).
La personne est convoquée à un entretien préalable de licenciement auquel elle peut être accompagnée par un autre salarié de l’entreprise ou par un conseiller extérieur choisi sur la liste de la Direccte. Elle reçoit ensuite sa lettre de licenciement.
Le licenciement est notifié à la Direccte sous huit jours. Si l’administration donne son accord, le salarié effectue un préavis de deux mois, sauf dispense. Il reçoit à la fin de son contrat de travail les documents officiels et les indemnités légales.
Licenciement d’au moins dix salariés sur une période de trente jours
Dans les entreprises de moins de quarante-neuf salariés, la procédure est la même que pour un licenciement de deux à neuf personnes.
Lorsque l’entreprise comporte au moins cinquante salariés, elle doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Elle consulte le CSE qui émet un avis. Ensemble, ils concluent un accord collectif majoritaire qui détermine les mesures du PSE (plan de reclassement, primes d’incitation au départ volontaire, aménagement du temps de travail…).
En l’absence d’accord, l’entreprise définit seule les conditions du PSE. Le CSE est seulement consulté. Le plan doit être homologué par la Direccte. Sa décision est portée à la connaissance des salariés.
Les salariés sont ensuite convoqués à un entretien préalable et reçoivent une lettre de licenciement.
Comment contester son licenciement économique ?
Le salarié saisit le conseil de prud’hommes (CPH) pour contester son licenciement économique. Le litige peut porter sur :
- la cause économique du licenciement ;
- le respect de la procédure ;
- le choix du salarié.
L’employé dispose d’un an à compter de la notification du licenciement pour mener son action, même s’il a accepté un CSP.
Si le licenciement est nul ou injustifié, le salarié demande à réintégrer l’entreprise ou à être indemnisé.
Si l’employeur n’a pas respecté la procédure alors le licenciement est irrégulier. Le salarié n’est pas réintégré mais il peut être indemnisé.
Si le PSE est invalide
Pour contester la validité d’un PSE, les salariés saisissent le tribunal administratif.
Sauf en cas de liquidation ou de redressement judiciaire, le juge annule le licenciement si le CSE n’a pas été consulté ou si la Direccte :
- n’a pas validé l’accord collectif majoritaire ou le plan rédigé par l’entreprise ;
- a refusé de valider l’accord collectif majoritaire ;
- a refusé d’homologuer le plan rédigé par l’employeur ;
- a annulé son accord ou son homologation pour insuffisance du PSE.
Le salarié peut être réintégré dans l’entreprise ou indemnisé.
