Comment r\u00e9agir apr\u00e8s la r\u00e9ception d\u2019un avertissement au travail\u00a0? Quel est son impact sur le contrat de travail du salari\u00e9\u00a0? Est-il possible de le contester\u00a0? L\u2019avertissement est une sanction disciplinaire, a priori l\u00e9g\u00e8re, qui ne doit toutefois pas \u00eatre sous-estim\u00e9e.<\/p>\n
L\u2019avertissement au travail fait partie des sanctions disciplinaires<\/strong> qu\u2019un employeur est en droit de prononcer lorsqu\u2019il estime que le salari\u00e9 a commis une faute. La dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou ind\u00e9termin\u00e9e du contrat du salari\u00e9 reste sans importance. Toutefois, l\u2019employeur perd ce droit lorsque l\u2019entreprise, soumise \u00e0 l\u2019obligation d\u2019\u00e9tablir un r\u00e8glement int\u00e9rieur en raison de sa taille, n\u2019a cependant pas r\u00e9dig\u00e9 le document. Dans ce cas, l\u2019avertissement ne peut pas \u00eatre prononc\u00e9 puisque ce type de sanction n\u2019est pas express\u00e9ment pr\u00e9vu par le r\u00e8glement int\u00e9rieur.<\/p>\n La mesure doit faire suite \u00e0 un agissement du salari\u00e9 jug\u00e9 fautif par l\u2019employeur<\/strong>. Il peut r\u00e9sulter du non-respect des r\u00e8gles de discipline, d\u2019un manque de discr\u00e9tion ou de loyaut\u00e9 envers l\u2019entreprise, d\u2019un refus d\u2019ob\u00e9issance aupr\u00e8s de la hi\u00e9rarchie, d\u2019erreurs ou de n\u00e9gligences commises dans l\u2019ex\u00e9cution du travail, de retards r\u00e9p\u00e9t\u00e9s, d\u2019absences injustifi\u00e9es, de la prof\u00e9ration d\u2019injures ou de menaces…<\/p>\n L\u2019avertissement est consid\u00e9r\u00e9 comme une sanction l\u00e9g\u00e8re<\/strong>, une simple mise en garde afin d\u2019informer le salari\u00e9 de ses erreurs et de l\u2019inciter \u00e0 adopter un comportement plus appropri\u00e9. Proportionn\u00e9 \u00e0 la faute commise, l\u2019avertissement n\u2019a pas de cons\u00e9quence imm\u00e9diate sur l\u2019ex\u00e9cution du contrat de travail de l\u2019employ\u00e9. N\u00e9anmoins, en refusant de prendre en consid\u00e9ration l\u2019avertissement pour la suite de ses relations de travail, le salari\u00e9 prend le risque d\u2019une sanction plus grave.<\/p>\n De simples observations formul\u00e9es verbalement suite \u00e0 un agissement fautif du salari\u00e9 ne constituent pas une sanction disciplinaire. Pour \u00eatre valable, l\u2019avertissement au travail doit donc faire l\u2019objet d\u2019un \u00e9crit<\/strong>, tel qu\u2019un courrier adress\u00e9 par messagerie \u00e9lectronique, par voie postale (\u00e9ventuellement en recommand\u00e9 avec accus\u00e9 de r\u00e9ception), ou remis en main propre contre d\u00e9charge.<\/p>\n Dans un arr\u00eat du 2 f\u00e9vrier 2022, la Cour de cassation affirme que la mention de reproches dans le compte rendu de l\u2019entretien annuel du salari\u00e9<\/strong>, accompagn\u00e9s d\u2019une demande de modification de son comportement, constitue un avertissement. Cette sanction a pour cons\u00e9quence d\u2019\u00e9puiser le pouvoir disciplinaire de l\u2019employeur.<\/p>\n En effet, l\u2019agissement fautif du salari\u00e9 d\u00e9j\u00e0 sanctionn\u00e9 par un avertissement ne peut donner lieu \u00e0 aucune autre sanction. Seule la survenance d\u2019un nouveau fait est susceptible de justifier une nouvelle sanction. Toutefois, le salari\u00e9 qui refuse de changer d\u2019attitude en d\u00e9pit d\u2019une succession d\u2019avertissements encourt un licenciement<\/a> pour faute.<\/p>\n L\u2019employeur dispose d\u2019un d\u00e9lai de deux mois<\/strong> \u00e0 compter du moment o\u00f9 il a pris connaissance du comportement fautif de l\u2019employ\u00e9 pour lui adresser l\u2019avertissement. L\u2019\u00e9crit doit pr\u00e9ciser les faits reproch\u00e9s au salari\u00e9, le pr\u00e9judice subi par l\u2019entreprise ainsi que les sanctions auxquelles il s\u2019expose s\u2019il ne modifie pas son attitude.<\/p>\n Contrairement aux autres sanctions disciplinaires, l\u2019avertissement n\u2019exige pas de proc\u00e9der \u00e0 la convocation du salari\u00e9. L\u2019employeur reste toutefois libre d\u2019organiser avec lui un entretien dans le but d\u2019\u00e9changer sur son comportement et de lui donner l\u2019occasion de justifier les faits estim\u00e9s r\u00e9pr\u00e9hensibles.<\/p>\n Toutefois, l\u2019information du salari\u00e9 au moyen d\u2019un entretien pr\u00e9alable \u00e0 l\u2019avertissement au travail<\/strong> devient obligatoire lorsque\u00a0:<\/p>\n Class\u00e9 parmi les sanctions mineures, l\u2019avertissement ne doit cependant pas \u00eatre n\u00e9glig\u00e9. Il peut, en effet, constituer une premi\u00e8re \u00e9tape vers une sanction plus importante, telle que le licenciement. Ainsi, lorsque la sanction appara\u00eet abusive, discriminatoire ou injustifi\u00e9e, le salari\u00e9 conserve la possibilit\u00e9 de contester l\u2019avertissement devant l\u2019employeur<\/strong>, le cas \u00e9ch\u00e9ant, par l\u2019interm\u00e9diaire des repr\u00e9sentants du personnel.<\/p>\n Si le diff\u00e9rend persiste avec l\u2019employeur, le salari\u00e9 peut saisir le Conseil de prud\u2019hommes<\/strong> dans le but de faire annuler la sanction. Il appartient alors au juge d\u2019appr\u00e9cier toute \u00e9ventuelle irr\u00e9gularit\u00e9 dans la proc\u00e9dure suivie, la r\u00e9alit\u00e9 des faits reproch\u00e9s ainsi que le caract\u00e8re proportionnel de la sanction prononc\u00e9e au regard de la faute commise.<\/p>\n Image : Anna Shvets<\/a>\u00a0provenant de\u00a0Pexels<\/a><\/em><\/p>\n\n\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Comment r\u00e9agir apr\u00e8s la r\u00e9ception d\u2019un avertissement au travail\u00a0? 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Peut-on contester un avertissement\u00a0au travail ?<\/strong><\/h2>\n