Le gouvernement a annonc\u00e9 un objectif \u00ab Z\u00e9ro licenciement \u00bb pendant la p\u00e9riode de confinement li\u00e9e \u00e0 l\u2019\u00e9pid\u00e9mie de Covid-19. Il a \u00e9tendu le dispositif de ch\u00f4mage partiel pour pr\u00e9server les emplois. Cependant les licenciements n\u2019ont pas \u00e9t\u00e9 interdits. Les exemples de salari\u00e9s ayant perdu leur travail pendant la crise sanitaire se multiplient. Mais ces fins de contrat \u00e0 l\u2019initiative de l\u2019employeur sont-elles l\u00e9gales ?<\/p>\n
Un employeur peut mettre fin \u00e0 un contrat de travail s\u2019il dispose d\u2019un motif et d\u2019une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n
Il peut interrompre un Contrat \u00e0 Dur\u00e9e D\u00e9termin\u00e9e (CDD) pour les raisons suivantes :
\n\u2022 Inaptitude du salari\u00e9 constat\u00e9e par la m\u00e9decine du travail
\n\u2022 Faute grave
\n\u2022 Cas de force majeure<\/p>\n
Ces deux derniers motifs sont aussi valables pour mettre fin \u00e0 une mission d\u2019int\u00e9rim sans que l\u2019employeur ne doive proposer un nouveau contrat.<\/p>\n
Les salari\u00e9s en Contrat \u00e0 Dur\u00e9e Ind\u00e9termin\u00e9e (CDI) peuvent \u00eatre licenci\u00e9s pour des motifs :
\n\u2022 Personnels disciplinaires (faute s\u00e9rieuse, faute grave, faute lourde)
\n\u2022 Personnels non disciplinaires (insuffisance professionnelle, insuffisance de r\u00e9sultat, inaptitude physique\u2026)
\n\u2022 \u00c9conomiques<\/p>\n
Les licenciements \u00e9conomiques concernent une ou plusieurs personnes de la m\u00eame entreprise. Ils se justifient par la baisse de l\u2019activit\u00e9, des difficult\u00e9s financi\u00e8res, une r\u00e9organisation ou un cas de force majeure.
\nLes salari\u00e9s en p\u00e9riode d\u2019essai peuvent eux voir leur contrat interrompu \u00e0 tout moment pour des motifs personnels sans que l\u2019employeur n\u2019ait \u00e0 se justifier.<\/p>\n
Le code du travail impose \u00e0 l\u2019employeur une proc\u00e9dure stricte pour rompre un contrat de travail. Si elle n\u2019est pas respect\u00e9e, elle est d\u00e9clar\u00e9e irrecevable. Le salari\u00e9 doit \u00eatre convoqu\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable, y assister s\u2019il le souhaite et se voir ensuite notifier son licenciement par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception.<\/p>\n
Pour tous les types de contrat et selon les motifs de rupture, le salari\u00e9 a le droit \u00e0 des indemnit\u00e9s et peut devoir effectuer une p\u00e9riode de pr\u00e9avis.<\/p>\n
Parmi les motifs permettant une fin de contrat, que ce soit pour les personnes en CDD, en CDI ou en mission d\u2019int\u00e9rim on trouve le cas de force majeure. C\u2019est ce motif qui a \u00e9t\u00e9 invoqu\u00e9 par certaines entreprises pour licencier leurs employ\u00e9s.<\/p>\n
La loi d\u00e9finit la force majeure comme \u00e9tant
\n\u2022 Li\u00e9e \u00e0 un \u00e9v\u00e8nement ext\u00e9rieur
\n\u2022 Impr\u00e9visible lorsque le contrat de travail a \u00e9t\u00e9 sign\u00e9
\n\u2022 Irr\u00e9sistible dans son ex\u00e9cution<\/p>\n
En cas de litige, c\u2019est \u00e0 un juge de d\u00e9cider si un \u00e9v\u00e8nement tel qu’un incendie, une temp\u00eate ou une pand\u00e9mie comme le Covid-19 est un cas de force majeure.
\nPour les syndicats et certains avocats, la situation sanitaire actuelle ne repr\u00e9sente pas un cas de force majeure, notamment car elle \u00e9tait pr\u00e9visible.<\/p>\n
La proc\u00e9dure et les droits d\u2019un salari\u00e9 en cas de fin de contrat pour force majeure sont diff\u00e9rents des autres motifs de licenciement. Le contrat de travail est rompu imm\u00e9diatement, sans pr\u00e9avis. Le salari\u00e9 per\u00e7oit son indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s et une indemnit\u00e9 compensatrice.<\/p>\n
Si votre employeur a mis fin \u00e0 votre contrat de travail pendant la p\u00e9riode de confinement, notamment en \u00e9voquant le cas de force majeure, vous pouvez contester cette d\u00e9cision.<\/p>\n
Les salari\u00e9s du secteur priv\u00e9 saisissent le conseil de Prud\u2019hommes (CPH). La contestation peut porter sur :
\n\u2022 Le respect de la proc\u00e9dure
\n\u2022 La recevabilit\u00e9 du motif de licenciement
\n\u2022 Le montant des indemnit\u00e9s<\/p>\n
Vous pouvez saisir le CPH gr\u00e2ce au formulaire CERFA 15586*07 de requ\u00eate aux fins de saisine du conseil de Prud’hommes. Une fois rempli, le document est \u00e0 envoyer en recommand\u00e9 avec accus\u00e9 de r\u00e9ception au greffe du CPH.<\/p>\n
Vous avez le droit de constituer votre dossier et de vous d\u00e9fendre seul. La loi vous autorise \u00e9galement \u00e0 \u00eatre repr\u00e9sent\u00e9 ou assist\u00e9 par :
\n\u2022 Un salari\u00e9 de votre entreprise ou du m\u00eame secteur d\u2019activit\u00e9
\n\u2022 Un d\u00e9fenseur syndical
\n\u2022 Votre conjoint, concubin ou partenaire de PACS
\n\u2022 Un avocat<\/p>\n
Les proc\u00e9dures devant le CPH prennent plusieurs ann\u00e9es et demandent de maitriser le droit du travail.<\/p>\n
Si vous saisissez seul le CPH, vous pouvez prendre contact avec un avocat sp\u00e9cialis\u00e9 en droit du travail avant de lancer l\u2019action en justice. Cette rencontre vous permettra de v\u00e9rifier la recevabilit\u00e9 de votre demande. L\u2019avocat examinera votre dossier et vous dira si la proc\u00e9dure a \u00e9t\u00e9 respect\u00e9e et si le motif est valide.<\/p>\n
Si vous choisissez de saisir le CPH avec l\u2019assistance d\u2019un avocat, il constituera votre dossier et assurera votre d\u00e9fense. Il n\u00e9gociera aussi avec votre employeur, \u00e0 votre demande, une r\u00e9solution de votre conflit \u00e0 l\u2019amiable, surtout si le diff\u00e9rend porte sur le montant de vos indemnit\u00e9s.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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